Rupture conventionnelle : le guide

Rupture conventionnelle : le guide

Marion Ravut

Contrairement à un licenciement, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre l’employeur et le salarié C’est donc un accord qui détermine les termes du départ du salarié (préavis à respecter, indemnité, etc.) La rupture conventionnelle est généralement demandée par un salarié, qui veut quitter son emploi et qui a d’autres projets en tête (par exemple, lancement d’une activité professionnelle entrepreneuriale, motif personnel comme un tour du monde, etc.), après un certain temps dans la même entreprise. 

Vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur ? Renseignez-vous à ce sujet avant de risquer de froisser votre employeur ! En quoi consiste la rupture conventionnelle, quelle est la procédure à suivre et à quelle indemnité cela donne droit ? On vous dit l’essentiel à savoir sur ce mode de rupture des contrats de travail.

Rupture conventionnelle : définition et utilité 

La rupture conventionnelle d’un contrat de travail permet de mettre terme à un contrat à durée indéterminée (CDI), dans le secteur privé, à l’amiable. Cela signifie que c’est un accord écrit entre l’employeur et le salarié, qui vise à encadrer les conditions de la rupture du CDI.

Ce mode de rupture du contrat de travail se distingue de la démission ou du licenciement puisque la relation de travail prend fin d’un commun accord. La rupture conventionnelle est généralement demandée par le salarié lorsqu’il souhaite changer de poste de travail, souvent après une longue période dans la même entreprise. La rupture conventionnelle permet au salarié de percevoir une indemnité de rupture conventionnelle et être éligible aux ARE (c’est-à-dire aux allocations chômage versées par Pôle Emploi).

La rupture conventionnelle doit être effectivement le fruit d’un accord entre l’employeur et son salarié. Elle ne doit pas être imposée, le consentement doit ainsi être “éclairé”. Par exemple, si l’employeur cherche à imposer le départ du salarié en exerçant une certaine pression sur son salarié (harcèlement moral ou autre au travail), cette situation pourra être qualifiée de « licenciement déguisé ». Autre exemple : un employeur qui tente de contourner les garanties de protection offerte aux salariés dans le cadre d’un licenciement économique. Si le consentement du salarié est vicié, le salarié peut aller en justice pour faire annuler la rupture conventionnelle pour vice du consentement, elle sera alors requalifiée par les juges de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela obligera l’employeur à payer des indemnités de licenciement abusif au salarié. 

Lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques, elle peut conclure un accord collectif, aussi appelé rupture conventionnelle collective, avec ses salariés. Cet accord collectif fixe les conditions de cette rupture conventionnelle collective des contrats de travail, exclut tout licenciement et fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois. Cet accord doit obligatoirement répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation ou d’une acceptation tacite par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. 

Bon à savoir : l’un des avantages pour les salariés à négocier une rupture conventionnelle est la possibilité de bénéficier des allocations chômage après la rupture du contrat de travail, contrairement à la démission. Dans certains cas exceptionnels, lorsque cela est expressément mentionné par votre assurance perte d’emploi souscrite lors d’un prêt immobilier (qui garantit la prise en charge des mensualités en cas de perte d’emploi), cette assurance pourra s’appliquer à votre rupture conventionnelle. Faites bien attention, cela doit être mentionné noir sur blanc dans le contrat d’assurance.  

Comment faire la demande de rupture conventionnelle? 

Vous vous demandez quels sont les risques d’une demande de rupture conventionnelle ? Le risque principal est son refus par l’une des parties. En effet, il est fortement recommandé avant de faire une demande de rupture conventionnelle par écrit, d’échanger à l’oral avec votre employeur ou votre salarié, pour s’assurer que vous pourriez trouver un terrain d’entente. L’employeur comme le salarié pourraient refuser la rupture conventionnelle, à bon droit, ne laissant d’autres choix que le licenciement ou la démission.

Pour réaliser une rupture conventionnelle d’un CDI (contrat de travail à durée indéterminée), peu importe si c’est le salarié ou l’employeur qui l’initie, plusieurs grandes étapes procédurales doivent être respectées (en vertu des articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail). Vous trouverez un tableau récapitulatif de la procédure à suivre ci-dessous :

La convocation par lettre de rupture conventionnelle

La personne qui souhaite rompre le CDI et enclencher une procédure de rupture conventionnelle (le salarié ou l’employeur) doit convoquer l’autre à un entretien (ou plusieurs) par une lettre de rupture conventionnelle. Les parties sont libres de fixer les modalités de l’entretien entre elles (date, heure, lieu…).

La négociation lors d’un entretien (ou plusieurs)

Les deux parties doivent ensuite définir clairement les conditions de la rupture du contrat de travail lors d’un entretien (date de rupture, montant de l’indemnité, durée du préavis…), qui sert à négocier la rupture conventionnelle d’un commun accord. Le salarié et l’employeur ont le droit de se faire assister par une personne de leur choix (personnel de l’entreprise, membre d’un syndicat…) pour les aider à mener les négociations.

La rédaction d’une convention de rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié doivent formaliser la rupture conventionnelle du contrat de travail par le biais d’une convention écrite qui, une fois signée, aura une valeur juridique et viendra entériner les accords trouvés entre les deux parties lors de leurs négociations. Les points les plus importants lors de négociations sont : la date à laquelle le salarié quittera l’entreprise, le montant de l’indemnité de rupture accordée par l’employeur au salarié, la durée du préavis avant laquelle le salarié ne peut quitter ses fonctions (notamment pour réaliser une éventuelle passation), la signature de chaque partie.

La remise d’un exemplaire de la convention au salarié

A la fin des négociations, une fois la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail rédigée et signée, l’employeur devra obligatoirement en remettre un exemplaire original au salarié. A défaut, l’employeur s’expose à une annulation de la rupture conventionnelle et au versement d’une indemnité pour licenciement abusif.

Le délai de rétraction

Le salarié comme l’employeur ont le droit de se rétracter au bout d’un délai de 15 jours calendaires (samedi, dimanche, jours fériés et chômés compris), à compter de la date de signature de la convention.

La validation de la convention par l’administration

Enfin, une fois le délai de rétraction passé, la convention doit être validée par l’administration. 2 options sont alors possibles. La première est d’envoyer par courrier le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle pour l’homologation (Cerfa n°14598). La seconde est d’utiliser le service TéléRC dédié à l’homologation des ruptures conventionnelles et saisir les informations requises en ligne. L’administration se charge de vérifier que la rupture est bien conforme au droit en vigueur (respect de la procédure, pas de vice du consentement, respect du minimum légal d’indemnité, délai de rétraction passé, etc.).

La réception de l’attestation d’homologation

Après 15 jours calendaires, l’administration vous transmettra une attestation d’homologation si la rupture conventionnelle du contrat de travail est validée. En cas de refus d’homologation, la rupture du contrat est invalidée et la relation de travail unissant le salarié et son employeur se poursuit.

Précisions sur la procédure de demande d’homologation : 

-  La demande d’homologation (demande de validation de la convention de rupture) peut être demandée à l’initiative de l’employeur ou du salarié

-  Pour effectuer la demande d’homologation, 2 voies sont possibles : 

                  ==> Soit directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC (saisie du formulaire cerfa n°14598 directement en ligne) ;

                  ==> Soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle. Le formulaire est à adresser à la Dreets (Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités, ex-Direccte). 

-  En cas d’absence de réponse à une demande d’homologation par la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) à la fin d’un délai de 15 jours ouvrables après réception de la demande, la convention est homologuée. En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision (exemple : doute sur le libre consentement des parties). 

-  Un recours contre l’homologation ou le refus de demande d'homologation peut être présenté au conseil de prud'hommes.

Si un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est en préparation, l'employeur doit en informer le salarié avant la signature d'une rupture conventionnelle. En effet, le salarié doit avoir été mis en position de prendre sa décision. Il doit ainsi avoir été informé au préalable du plan de sauvegarde de l’emploi.

Bon à savoir : si vous êtes employeur et que vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, renseignez-vous bien au préalable (par exemple, un membre d’une organisation syndicale), car les règles de procédure de rupture conventionnelle applicable seront différentes (exemple : autorisation de l’inspecteur du travail obligatoire).  

Si les conditions de la rupture conventionnelle ne sont pas respectées (exemples : indemnité légale en-deçà du minimum légal, rupture conventionnelle “forcée”, etc.), vous pouvez aller devant les tribunaux pour la contester ! Faites appel au service de Justice Express, la référence des procédures amiables et judiciaires, qui s’occupera de vos démarches juridiques pour vous (de la lettre de mise en demeure à la procédure de saisine du tribunal des prud’hommes compétents), sans frais d’avocats et en quelques clics seulement.

Comment obtenir une indemnité de rupture conventionnelle ?

En principe, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle peut être fixé conjointement par l’employeur et le salarié pendant les négociations. Néanmoins, le droit encadre cette indemnité et fixe des limites pour garantir au salarié un montant minimum.

La loi encadre le montant de l’indemnité de rupture, qui varie ainsi selon l’ancienneté et la rémunération du salarié. L’indemnité prévue dans la convention de rupture conventionnelle ne peut alors être inférieure à :

-  l’indemnité légale de licenciement telle que prévue à l’article R1234-2 du Code du travail (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année) ;

-  ou l’indemnité de rupture conventionnelle prévue par une convention collective applicable.

Vous souhaitez estimer le montant de l’indemnité à laquelle vous pourriez prétendre ? Faites le calcul en utilisant le simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle, service mis à disposition par le ministère du Travail pour les salariés et les employeurs.

Bon à savoir : en supplément de l’indemnité de rupture conventionnelle, à l’issue de sa rupture conventionnelle, le salarié a droit à d’autres indemnités, notamment les indemnités de rupture de contrat de travail (indemnités compensatrices de préavis, de congés payés, indemnité de non-concurrence, etc.).

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