Rupture promesse d’embauche : quelles conséquences ?

Parfois un contrat de travail ne peut être signé immédiatement, que ce soit pour des raisons administratives ou autres, il est alors possible de faire une promesse d’embauche. La promesse d’embauche, que ce soit pour un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (CDD ou CDI), permet de formaliser l’engagement de l’employeur et du candidat à travailler ensemble dans le cadre d’un futur emploi. C’est une sécurité pour les deux parties, qui garantit à la fois à l’employeur la disponibilité du candidat lorsque la prise de poste sera possible et au salarié que le poste ne sera pas attribué à un autre candidat. 

Mais, alors que la promesse d’embauche sert à sécuriser les deux parties, est-il possible de se rétracter d’une promesse d’embauche ? Dans quels cas et sous quelles conditions est-il possible de rompre une promesse d’embauche ? Quelles sont les conséquences de la rupture d’une promesse d’embauche ? On fait le point. 

Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ? 

Pendant longtemps en droit du travail, la promesse d’embauche était assimilée par les juges à un contrat de travail. De ce fait, en cas de rétractation de la part de l’employeur, les juges assimilaient toujours cette rupture à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L’interprétation des juges a évolué depuis deux arrêts de la Cour de cassation en date du 21 septembre 2017. Désormais, la promesse d’embauche n’équivaut pas toujours à un contrat de travail. Il faut désormais opérer une distinction entre : 

• L’offre de contrat de travail : l’acte par lequel un employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par le salarié. L’offre de contrat de travail engage l’employeur une fois le délai de réflexion accordé au candidat expiré ou en cas d’acceptation du candidat ; 
• La promesse unilatérale de contrat de travail : l’acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat. Cette promesse vaut juridiquement contrat de travail. 

Pour analyser dans quelles conditions il est possible de faire une rupture de promesse d’embauche et quelles en sont les conséquences, il est devenu nécessaire de bien distinguer ces deux cas de promesses d’embauche. 

La promesse d’embauche, pour être considérée juridiquement comme telle, doit obligatoirement prévoir les éléments suivants : 

• la définition du poste proposé au candidat ;
• la date de prise des fonctions ;
• la rémunération ;
• le lieu de travail.

Bon à savoir : la promesse d’embauche (offre de contrat de travail ou promesse unilatérale  de contrat de travail) peut être faite par écrit, mais aussi par fax ou par mail dès lors que l’on peut identifier avec certitude l’employeur.

La rupture de la promesse d’embauche par l’employeur

Dans tous les cas, la rupture de la promesse d’embauche peut être réalisée librement par l’employeur tant que la promesse d’embauche n’est pas parvenue à son destinataire. En effet, l’employeur n’est pas engagé tant que le salarié ne l’a pas accepté. 

En revanche, la les conséquences d’une rupture de promesse d’embauche varient selon la situation : 

• L’offre de contrat de travail : lorsqu’un délai de réflexion a été fixé par l’employeur et que celui-ci rétracte l’offre de contrat de travail avant l’expiration de ce délai, cela n’est pas sans conséquences : 

• Première conséquence : cette rupture de la promesse d’embauche empêche la formation du contrat de travail ;
• Deuxième conséquence : du fait du préjudice qu’a pu subir le salarié du fait de la non formation du contrat de travail, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. 

• La promesse unilatérale de contrat de travail : la révocation de la promesse unilatérale de contrat par l’employeur, pendant le délai d’acceptation laissé au salarié engendre 3 conséquences : 
  • Première conséquence : cette rupture de la promesse d’embauche n’empêche pas la formation du contrat de travail ; 
  • Deuxième conséquence : la révocation d’une promesse unilatérale de contrat produit les effets d’un licenciement injustifié. 
  • Troisième conséquence : le salarié peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander le versement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, mais aussi demander une indemnité compensatrice de préavis (à condition de posséder une trace écrite de la promesse d’embauche). En revanche, en principe, du fait de l’absence d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnité de licenciement. 

Dans la plupart des cas, la rupture d’une promesse d’embauche par l’employeur est assez sévère à son égard. Néanmoins, le candidat ne pourra pas demander au juge l’exécution de la promesse. Ainsi, le candidat ne pourra pas demander à être embauché devant les tribunaux, seules des indemnités lui seront dues. 

Bon à savoir : l’employeur peut prévoir des réserves, explicites et par écrit, dans la promesse d’embauche. Il peut ainsi soumettre l’embauche à certaines conditions (comme, par exemple, la réussite d’un examen spécifique). On parle alors de promesse d’embauche conditionnelle. Si la condition n’est pas remplie (par exemple, un aspirant avocat échoue au diplôme d’avocat), la promesse d’embauche devient caduque et aucune indemnisation ne sera due par l’employeur.

La rupture de la promesse d’embauche par le salarié

Quelles sont les conséquences pour un salarié qui est à l’origine de la rupture d’une promesse d’embauche et qui l’avait pourtant accepté ? Qu’il ait rompu une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail, le candidat s’expose à une demande de dommages et intérêts de la part de l’employeur si l’entreprise a subi un préjudice causé par cette renonciation. 

Il est à noter que cette situation se rencontre très rarement en réalité. En effet, il est peu fréquent que les employeurs portent un cas de rupture de promesse d’embauche par un salarié devant les tribunaux. De plus, l’entreprise doit prouver un préjudice qui résulterait des éléments suivants : 

• une perturbation importante de l’activité de la société à cause de l’absence du salarié ; 
• la mise en oeuvre d’un dispositif de recrutement spécifique et l’intervention d’un cabinet de recrutement spécialisé sont très souvent pris en compte pour démontrer la difficulté à trouver ce type de profil ; 
• l’importance de la fonction du salarié, notamment au niveau de la stratégie de l’entreprise. 

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