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Tout savoir sur le licenciement économique

Les licenciements peuvent être justifiés par plusieurs raisons : pour motif personnel, faute, motif économique, inaptitude… La particularité du licenciement économique réside dans le fait que ce mode de rupture du contrat de travail n’est pas justifié par une cause liée à l’attitude ou les compétences du salarié dans le cadre de son emploi. Ainsi, un licenciement économique est causé par des conditions économiques difficiles rencontrées par l’entreprise. 

Sous quelles conditions un licenciement économique peut-il être réalisé par une entreprise ? Comment y procéder dans les règles ? A quelles indemnités le salarié a-t-il droit après la perte de son emploi ? On vous explique tout point par point.


 

Qu'est ce qu'un licenciement economique ? 

 

Le Code du travail pose un certain nombre de conditions à respecter impérativement pour procéder à un licenciement économique. Ainsi, selon le droit du travail, un licenciement pour motif économique ne peut en aucun cas être justifié par des raisons en lien avec la personne du salarié. De plus, d’après l’article L1233-2 du Code du travail, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Voici les différents motifs recevables, définis par le droit du travail ou les tribuanauxl, que les entreprises peuvent invoquer pour justifier du licenciement économique d’un ou plusieurs salariés (ou procéder à une modification d’un élément essentiel du contrat de travail) :

 -  Difficultés économiques (résultats déficitaires, état de cessation des paiements, redressement judiciaire…) ;

 -  Mutations technologiques (introduction d’une technologie informatique qui influe sur l’emploi en question).

 -  Réorganisation d’une société pour qu’elle puisse conserver sa compétitivité, dans le but de prévenir des difficultés économiques futures et leurs répercussions sur l’emploi ;

 -  Arrêt total de l’activité de la société, qui est définitif et ne peut être reproché à l’employeur.

Si un ou des salariés décident de contester un licenciement économique devant les tribunaux, ce sont les juges prud'homaux qui seront chargés d’apprécier les causes économiques. Si les raisons avancées par l’entreprise, qui ont servi à motiver le licenciement économique, s’avèrent insuffisantes, la société risque de voir le licenciement économique requalifié en licenciement abusif.

Le licenciement économique peut être individuel (rupture d’un seul contrat de travail) ou collectif (rupture de plusieurs contrats de travail). En fonction de si un ou plusieurs salariés sont licenciés pour motif économique et de l’effectif de l’entreprise, la procédure et les droits des salariés diffèrent.

Quelle procédure suivre pour un licenciement économique ? 

 

En premier lieu, l’employeur doit obligatoirement effectuer des démarches obligatoires avant d’engager une procédure de licenciement économique. Le but est de faire en sorte que les entreprises licencient uniquement en dernier recours. Les entreprises doivent ainsi : 

 -  Essayer d’adapter, par exemple au travers de formations, et de reclasser le ou les salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique dans un autre emploi.

 -  De plus, pour le licenciement économique collectif, les entreprises doivent également consulter le CSE (comité social et économique) afin d’exposer les raisons et conditions des licenciements envisagés et en informer la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), anciennement Direccte. Dans le cas d’un licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques, la consultation du CSE est obligatoire uniquement si le licenciement est dû à une réorganisation de l'entreprise ou concerne un représentant du personnel.

Si, malgré ces mesures, le licenciement économique s’avère inévitable, l’employeur devra procéder en bonne et due forme à la procédure de licenciement économique. Cette procédure est strictement encadrée par le Code du travail. Ainsi, ses conditions de validité varient et prennent en compte l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciements.

Les grandes étapes de la procédure économique de licenciement telles que définies par le droit du travail sont résumées dans le tableau ci-dessous :

  Cas du licenciement économique individuel Cas du licenciement économique collectif

La lettre de convocation

 

L’employeur doit envoyer une lettre de convocation à l’entretien préalable au salarié qui va être licencié par courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge. L’employeur doit envoyer une lettre de convocation uniquement si la société ne possède pas de CSE ou si son effectif est inférieur à 10 salariés et qu’elle en licencie 9 maximum.

L'entretien prélable 

 

L’entretien préalable doit avoir lieu 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation au salarié. Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié le ou les raisons du licenciement et écoute ses explications.
Si l’entreprise a un effectif de moins de 10 salariés : l’employeur doit réaliser un entretien préalable avec chaque salarié qu’il envisage de licencier, sous 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation.

Si l’entreprise a plus de 10 salariés : l’employeur doit consulter le CSE.

La lettre de llicenciement économique

 

L’employeur doit notifier le licenciement économique par courrier recommandé dans un délai de 7 jours ouvrables minimum à compter de la date de l’entretien préalable (15 jours pour un cadre).
Licenciement économique de 2 à 9 salariés : l’employeur doit notifier le licenciement par courrier recommandé sous 7 jours ouvrables minimum, à compter de la date de l’entretien préalable.
 
Licenciement économique de 10 à 49 salariés : l’employeur doit notifier le licenciement par courrier recommandé dans un délai de 30 jours minimum, à compter de la date de notification auprès de la DREETS (ancienne Direccte).
 
Licenciement économique de 50 salariés minimum : notification par courrier recommandé, après la notification de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par la DREETS ou après l'expiration des délais de contrôle du PSE par la DREETS.

Le préavis et la fin du contrat de travail 

 

La rupture du ou des contrats de travail a lieu après l’exécution du préavis par le salarié, sauf si celui-ci est dispensé de préavis ou s’il a accepté un CSP (contrat de sécurisation professionnelle), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.  La rupture du ou des contrats de travail a lieu après l’exécution du préavis par le salarié, sauf si celui-ci est dispensé de préavis ou s’il a accepté un CSP (contrat de sécurisation professionnelle), un congé de reclassement ou un congé de mobilité. 

Précisions sur le contenu de la lettre de licenciement économique :

 -  Si les conditions du licenciement économique sont contestées devant les tribunaux, les juges des prud’hommes rendront leur décision en se basant seulement sur les motifs exposés dans le la lettre de licenciement économique. Il est donc important pour l’employeur de prendre le temps de bien la rédiger.  

 -  Dans la lettre de licenciement, l’employeur a pour obligation d’informer le salarié de certain des droits, notamment la possibilité qui lui est offerte de bénéficier :

                    ==> D’un licenciement économique CSP : c’est un contrat de sécurisation professionnelle. C’est un dispositif d'accompagnement renforcé, sous forme de suivi individualisé, qui sert à favoriser un reclassement accéléré vers l’emploi durable. Certaines conditions d’accès sont imposées par la loi pour que l’entreprise puisse proposer un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) : l’entreprise doit comprendre soit moins de 1 000 salariés, soit être en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif.

                    ==> D’un congé de reclassement si les conditions d'accès sont respectées : la société doit comporter plus de 1000 salariés et n’être ni en redressement ni en liquidation judiciaire. Le congé de reclassement est un droit accordé au salarié pour lui permettre de bénéficier de formations et d'une cellule d'accompagnement afin de l’aider à gagner en compétences et dans sa  recherche d'emploi.

 -  La lettre doit obligatoirement informer le salarié de son droit personnel d’obtenir une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de son licenciement effectif (date de rupture du contrat). Cela signifie que si l’entreprise réussit à redresser la barre et retrouver une stabilité économique, l’ancien salarié pourra en priorité bénéficier d’un emploi dans cette même entreprise. 

Bon à savoir : certains salariés ont un statut spécial car ils ont une fonction représentative des autres. Ils sont chargés de faire valoir les droits et revendications de l’ensemble des salariés. De ce fait, les salariés membres du syndicat bénéficient d’une protection et de droits supplémentaires, et de ce fait, d’une procédure de licenciement différente (exemple : un entretien préalable est toujours obligatoire, même si l’entreprise emploie plus de 10 salariés.)


Comment calculer le montant de l'indemnité de licenciement Economique ? 

 

Lorsque le contrat de travail prend fin, le ou les salariés licenciés reçoivent des indemnités, notamment la prime de licenciement économique. L’indemnité de licenciement économique peut être légale ou conventionnelle. L’indemnité conventionnelle (mentionnée dans une convention collective ou dans le contrat de travail), si elle est prévue, est retenue dès lors qu’elle est plus favorable que l’indemnité légale. 

En général, il faut justifier d’une ancienneté d’au moins 8 mois pour pouvoir toucher une indemnité de licenciement économique. Néanmoins, si le contrat de travail prévoit l’inverse, le salarié licencié pourra alors toucher une telle indemnité.

Le calcul de l’indemnité de licenciement est réalisé en fonction du dernier salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat et de son ancienneté dans l’entreprise. Néanmoins, le contrat de travail ou un usage de l’entreprise peut prévoir des modalités de calcul plus avantageuses que l’indemnité légale. Ces modalités seront alors celles retenues pour le calcul de l’indemnité.

D’après l’article R.1234-4 du Code du travail, le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire avant le licenciement et le tiers des salaires versés sur les 3 derniers mois avant le licenciement (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles étant prises en compte dans une certaine limite).

Sur la base du salaire de référence le plus élevé, le calcul du montant de l’indemnité varie ensuite selon

 -  10 ans ou plus : le montant de l’indemnité devra être au moins égal à un quart d’un mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et à un tiers d’un mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

 -  Moins de 10 ans : le montant de l’indemnité de licenciement devra être au moins égal au quart d’un mois de salaire par année d'ancienneté.

Si vous souhaitez avoir une idée du montant minimal de votre indemnité de licenciement économique, vous pouvez utiliser le simulateur mis à disposition à cet effet par le gouvernement pour connaître vos droits, calculés en fonction de votre situation.

Par ailleurs, un salarié licencié pour motif économique est éligible aux droits au chômage à la suite de la rupture de son contrat. Il pourra ainsi faire une demande d’allocations de retour à l’emploi (ARE) et accéder à des formations gratuites proposées par Pôle emploi dans le cadre son chômage, afin d’acquérir de nouvelles compétences et augmenter ses chances d’obtenir un recrutement rapide dans une nouvelle entreprise.  

De plus, vous disposez également d’un CPF (compte professionnel formation), vous permettant d’accéder gratuitement à des formations grâce à vos emplois antérieurs, vous permettant de décrocher un nouveau recrutement rapidement. 

Vous êtes en situation de licenciement économique et souhaitez contester votre licenciement économique ? Ne vous posez plus de questions et faites appel à Justice Express, la référence des procédures amiables et judiciaires, qui s’occupera de vos démarches juridiques pour vous (de la lettre de mise en demeure à la saisine du tribunal des prud’hommes compétents) sans frais d’avocats et en quelques clics seulement.

Bon à savoir : l’indemnité de licenciement économique est cumulable avec d’autres indemnités dues par les entreprises (indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière si une clause de non-concurrence figure dans le contrat de travail…). Prenez le temps de bien vérifier toutes les indemnités auxquelles vous avez droit en fonction de votre situation et faites-en la demande à votre employeur. 


 

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