Vous étiez salarié, vous venez de perdre votre emploi et estimez être victime d’un licenciement abusif ? Votre licenciement ne vous paraît pas justifié et vous souhaitez agir face à cette situation injuste ? C’est possible !
En effet, un licenciement abusif d’un salarié, également appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse, est une rupture du contrat de travail qui n’est pas fondé sur des motifs recevables Le salarié qui en est victime peut donc tout à fait contester la décision de son employeur, dans le but d’être réintégré dans l’entreprise ou alors de réclamer une indemnité pour licenciement abusif.
Pour vous aider à démêler cette situation, on vous explique comment reconnaître quand un salarié est victime d’un licenciement abusif, quelle procédure suivre pour le contester et à quelles indemnités un salarié peut prétendre en dédommagement.
Comment savoir si vous êtes victime d'un licenciement abusif?
Un licenciement abusif d’un salarié est un licenciement qui n’a pas de cause réelle est sérieuse. Un licenciement injustifié, que ce soit un licenciement pour motif économique, pour insuffisance professionnelle ou encore pour motif personnel, est condamné par le Code du travail.
Mais, l’article L1235-1 du Code du travail, même s’il sanctionne le licenciement abusif d’un salarié, n’a pas apporté d’éclairage sur la définition d’une cause réelle et sérieuse. C’est la jurisprudence, c’est-à-dire les décisions des juges, qui a permis de cerner les contours de cette notion juridique.
Voici les éléments que vous devez connaître pour savoir si votre situation correspond bien à un cas de licenciement abusif d’un salarié selon le droit du travail en vigueur :
- Licenciement pour cause réelle : c’est une cause de licenciement qui est objective, existe réellement et qui doit être exacte. Cela signifie que les faits qui sont reprochés au salarié doivent pouvoir être vérifiés, et ne peuvent pas être basés sur une simple impression ou intuition de l’employeur. Exemple d’un cas de licenciement pour motif personnel injustifié : la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’un licenciement pour perte de confiance pour des raisons subjectives envers son salarié n’est pas motivé par une cause réelle. En outre, la cause doit être exacte. Ainsi, les raisons retenues ne doivent pas servir à dissimuler une autre raison cachée qui motiverait le licenciement du salarié et qui serait illégale (exemple : discrimination au travail).
- Licenciement pour cause sérieuse : la cause du licenciement du salarié doit être grave. La faute commise par le salarié a donc pour conséquence une impossibilité totale de le maintenir dans l’entreprise car cela affecterait son bon fonctionnement. Exemple : détournement de fonds au travail.
Le licenciement pour faute grave est une forme de licenciement particulière qui répond à ces deux critères. La faute grave commise (exemple : longue absence injustifiée du salarié) par le salarié justifie alors le licenciement. La procédure prévue par le droit du travail dans ce cas de licenciement est très précise et restrictive. Par ailleurs, un licenciement économique doit aussi respecter ces conditions sous peine d’être injustifié (exemple : si l’entreprise n’est pas réellement en difficulté financière, le licenciement économique et un éventuel plan de sauvegarde afférent pourront être contestés).
Si les conditions d’une cause réelle et sérieuse ne sont pas réunies pour justifier la rupture de votre contrat de travail, votre licenciement est alors injustifié. Vous pourrez alors demander à réintégrer votre travail ou demander une indemnisation.
Bon à savoir : dans le cas d’un licenciement injustifié (aussi appelé licenciement abusif), il est important de comprendre que les juges condamnent les causes du licenciement, qui ne sont pas recevables en vertu du Code du travail. Il ne faut pas confondre le licenciement injustifié avec le licenciement irrégulier, qui est annulé par le juge lorsque la procédure pour rompre un contrat de travail, qui est très stricte, n’a pas été respectée (par exemple, le salarié n’a pas été convoqué à un entretien préalable).
Quelle procédure suivre pour contester un licenciement abusif?
Vous venez de recevoir une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement ? Le motif pour lequel on prévoit de vous licencier vous semble abusif au regard de la définition d’un licenciement injustifié en droit du travail ? Dans ce cas, vous devrez d’abord envoyer une mise en demeure à votre employeur pour tenter de trouver une solution amiable avec ce dernier. Justice Express vous assiste dans cette démarche et vous fournit une lettre parfaitement adaptée.
Sachez que l’employeur doit obligatoirement vous laisser 5 jours ouvrables minimum avant l’entretien préalable pour vous permettre de prendre des dispositions pour vous faire assister lors de cet entretien. Cette lettre doit contenir des informations précises, notamment la possibilité d’assistance qui est offerte au salarié. Ensuite, lors de l’entretien préalable, l’employeur est tenu de délivrer un certain nombre d’informations au salarié (exposé des motifs du licenciement envisagé) et recueillir les éventuelles explications du salarié. Enfin, l’employeur est tenu de respecter un délai de réflexion minimum à compter de l’entretien, avant d’informer le salarié de sa décision de le licencier ou non, par lettre recommandée avec accusé de réception.
A compter de la réception de la lettre de notification de licenciement, ne tardez pas car vous disposez seulement d’un délai d’un an pour intenter une action en justice contre votre employeur (article L1471-1 du Code du travail) et ainsi faire respecter vos droits.
Si la lettre de mise en demeure envoyée à votre employeur ne suffit pas pour résoudre votre litige, voici les grandes étapes de la procédure à suivre par un salarié dans le cas d’un licenciement abusif :
- Le salarié doit obligatoirement saisir le Bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes pour tenter de régler ce différend à l’amiable en trouvant un accord avec son employeur avant de pouvoir aller en justice.
- Si la conciliation ne fonctionne pas, votre dossier est envoyé au Conseil de prud’hommes de votre lieu de travail ou du siège social de la société par requête. A cette fin, le salarié doit remplir la « Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un salarié » (Cerfa n° 15586*03), puis l’envoyer par courrier recommandé ou courrier simple au greffe du Conseil de Prud’hommes. Le salarié devra alors indiquer les mentions obligatoires suivantes : ses coordonnées et celles de son employeur, l’objet de sa demande, l’exposé de ses motifs et de ses prétentions (ainsi que ses pièces justificatives).
Bon à savoir : vous n’êtes pas obligé de vous faire assister par un avocat pour accomplir ces procédures et saisir l’une des juridictions prud’homales. Toutefois, il est fortement recommandé de faire appel à un expert des procédures amiables et judiciaires pour réaliser ces procédures sans commettre d’erreur. Justice Express, grâce à ses juristes et à sa plateforme, s’occupera de l’ensemble de vos démarches, de la lettre recommandée jusqu’à la saisine du tribunal compétent, conformément au droit du travail. Lors du procès, vous pouvez vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail, ou encore un inspecteur du travail ou un syndicat pour défendre vos droits.
Quelles réparations pour un cas de licenciement abusif?
En vertu du droit du travail, les réparations dont peuvent bénéficier les salariés qui ont subi un licenciement abusif varient selon leur ancienneté et la taille de leur entreprise.
Cas de licenciement abusif : une réintégration possible dans l'entreprise
En tant que salarié, cela fait au moins 2 ans que vous travaillez dans la même entreprise ? Votre entreprise comprend 11 salariés ou plus ? Dans ce cas, le juge pourra proposer à votre employeur votre réintégration au sein de l’entreprise. Vous retrouverez votre emploi tel quel et conserverez tous les avantages acquis avant votre licenciement injustifié.
En revanche, si vous avez moins de 2 ans d’ancienneté et/ou que votre entreprise emploie moins de 11 salariés, la réintégration à votre ancien emploi est impossible.
Cas de licenciement abusif : quelles indemnités ?
Si la réintégration est refusée, soit par le salarié, soit par l’employeur, ou que l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise ne la permettent pas, le salarié peut demander une indemnité pour licenciement abusif à la charge de l’employeur.
Le montant de cette indemnité est strictement encadré par le Code du Travail. Ainsi, le montant de l’indemnité pour licenciement injustifié doit respecter un barème légal qui prévoit des montants minimaux et maximaux de dommages et intérêts, calculés en fonction de votre salaire (en mois de salaire brut).
De plus, selon le droit du travail, ce montant dépend également de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise (inférieur ou supérieur à 11 salariés). Pour réaliser une simulation de l’indemnité de licenciement abusif à laquelle vous pourriez prétendre, nous vous recommandons le simulateur du service public. Vous pouvez également faire le calcul vous-même. Cette indemnité est attribuée en plus des mois de salaire dû par votre employeur pour la période comprise entre la rupture du contrat de travail du salarié et l’annulation du licenciement.
Sachez aussi que cette indemnité pour licenciement abusif est cumulable avec d’autres indemnités liées à la rupture du contrat notamment (exemples : indemnité légale de licenciement pour perte d’emploi, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés). Consultez nos fiches pratiques à ce sujet pour en savoir plus sur les indemnités en cas de licenciement.
Rappelez-vous également que, si vous ne souhaitez pas réintégrer votre entreprise, il est bon de préparer votre futur recrutement en parallèle. Pensez à consulter votre compte de formation professionnelle (CPF) pour acquérir de nouvelles compétences et favoriser votre embauche.
Bon à savoir : le juge pourra néanmoins ne pas tenir compte des plafonds imposés par la loi dans certains cas (violation d’une liberté fondamentale, faits de harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire…) et octroyer aux salariés victimes d’un licenciement abusif des dommages et intérêts plus importants pour réparer le préjudice subi.
