Litige lié à une sanction

Litige lié à une sanction

Marion Ravut

Votre employeur a le devoir d’assurer la direction de son entreprise et de ses salariés, dès lors, il peut déterminer et imposer une conduite à suivre et même vous sanctionner en cas de non-respect.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une définition est donnée par l’article L.1331-1 du code du travail selon lequel “constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”. La sanction disciplinaire pourra prendre la forme d’un avertissement, une rétrogradation, un refus de promotion, une mise à pied ou encore un licenciement. Cependant, elle ne pourra jamais se traduire par une modification forcée du contrat de travail du salarié fautif. En principe, l’employeur cherchera l’accord du salarié, en revanche, en cas de refus il pourra prononcer une autre sanction qui pourra alors être plus grave que la première. En tout état de cause, votre employeur devra vous informer des faits qui vous sont reprochés, soit à travers un simple écrit ou par le biais d’une convocation à laquelle vous avez tout à fait le droit d’être assisté par une personne de votre choix et appartenant à l’entreprise.

Aussi, la sanction ne pourra jamais être pécuniaire, d’après l’article L.1331-2 du code du travail, ainsi, le paiement d’une somme d’argent, la baisse ou la suppression de la rémunération sont interdites, toutefois, la perte ou la diminution d’un élément de la rémunération n’est pas illicite si celle-ci découle d’une sanction disciplinaire licite, à savoir la mise à pied par exemple. D’autre part, votre employeur a interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits répréhensibles. Egalement, son action est encadrée par un délais de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs, sous peine de prescription de l’action, sauf si ces faits ont fait l’objet de poursuites pénales. Enfin, la sanction devra être motivée et vous être notifiée.

Quels sont vos recours ?

Depuis la loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques réformant la procédure de saisine du conseil des prud’hommes, l’accent est mis sur le règlement amiable du litige, avant toute saisine des tribunaux. Ainsi, dans un premier temps, il n’est pas inutile d’envoyer une lettre de mise en demeure à votre employeur, en cliquant sur démarrer une procédure, d’abord pour lui notifier que vous contestez la sanction qu’il a prononcé à votre égard et ensuite pour lui demander de bien vouloir l’annuler. Si vous ne parvenez toujours pas à faire lever la sanction disciplinaire à travers cette phase amiable, vous pourrez alors saisir le Conseil des Prud’hommes afin de faire valoir vos droits, en cliquant sur démarrer une procédure, ce sera alors à votre employeur d’apporter les éléments qu’il a retenu pour prononcée la sanction disciplinaire à votre encontre.

Quelles sont les sanctions encourues ?

Si votre employeur décide de vous sanctionner par une amende ou toute autre sanction pécuniaire, il risque 3 750 euros d’amende pour non-respect des dispositions de l’article L.1331-2 du code du travail. Aussi, selon les cas, le juge pourra vous octroyer des dommages-intérêts, au titre de réparation du préjudice que vous avez subi. 

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